Исследования ROI и кейсы
Компании хотят иметь доказательства того, что инструменты оценки работают для достижения конченого результата и требуют возврата инвестиций, связанных с их внедрением и применением. Для удовлетворения данных ожиданий, Хоган обсуждает результативность ROI еще на начальной стадии разработки проекта, гарантируя, что ключевая информация будет предоставлена в последующем анализе ROI.
Учитывая спрос на исследования ROI, проводимые Хоганом в сложной экономической обстановке, мы проводим ежегодно 15 подобных исследований, и их число будет непременно расти.
Данные исследования доказывают, что набор инструментов оценки компании Хоган увеличивает ценность систем управления талантами в организациях, являющихся нашими клиентами.
Более того, наши выводы наглядно демонстрируют, что вне зависимости от отрасли бизнеса или типа должности инструменты оценки компании Хоган предоставляют значительный и долгосрочный возврат инвестиций.
Исследование 1: Высокоэффективные сотрудники
Департамент исправительных работ сотрудничал с компанией Хоган по вопросу улучшения процесса отбора Агентов, работающих с гражданами, осужденными условно/освобожденными под залог.
Хоган разработал профиль HPI, по которому успешные Агенты характеризовались, как умеющие следовать правилам, добросовестные (высокие показатели по шкале «Организованность»), энергичные и нацеленные на результат (высокие показатели по шкале «Амбициозность»), озабоченные приобретением профессиональных знаний (высоки показатели по шкале «Подход к обучению»), получающие удовлетворения от работы с другим людьми (высокие показатели по шкале «Общительность») люди. Агенты, соответствующие данному профилю в три раза чаще отмечались их руководителями, как высокоэффективные сотрудники, в сравнении с теми Агентами, кто не соответствовал установленному профилю.
Хоган разработал профиль HPI, по которому успешные Агенты характеризовались, как умеющие следовать правилам, добросовестные (высокие показатели по шкале «Организованность»), энергичные и нацеленные на результат (высокие показатели по шкале «Амбициозность»), озабоченные приобретением профессиональных знаний (высоки показатели по шкале «Подход к обучению»), получающие удовлетворения от работы с другим людьми (высокие показатели по шкале «Общительность») люди. Агенты, соответствующие данному профилю в три раза чаще отмечались их руководителями, как высокоэффективные сотрудники, в сравнении с теми Агентами, кто не соответствовал установленному профилю.
Исследование 2: Улучшение показателей безопасности
Международный поставщик промышленного газа обратился к компании Хоган с просьбой улучшить существующий процесс отбора на должность водителя транспортного средства. Водители, чей профиль соответствовал установленному профилю HPI, в 4 раза качественнее выполняли свою работу по сравнению с теми, кто не соответствовал установленному профилю.
Более того, Опросник HPI точно дифференцировал хороших водителей от тех, у кого имелись проблемы с качеством выполняемой работы, нарушением правил техники безопасности. В частности, водители с высоким уровнем соответствия профилю имели более низкий процент возникновения аварий (12%), в сравнении с тем водителями, чьи результаты не совпадали с установленным профилем (28%). Уменьшение коэффициента возникновения аварий составила 16%.
Более того, Опросник HPI точно дифференцировал хороших водителей от тех, у кого имелись проблемы с качеством выполняемой работы, нарушением правил техники безопасности. В частности, водители с высоким уровнем соответствия профилю имели более низкий процент возникновения аварий (12%), в сравнении с тем водителями, чьи результаты не совпадали с установленным профилем (28%). Уменьшение коэффициента возникновения аварий составила 16%.
Исследование 3: Улучшение процедур карьерного продвижения
Всемирная телекоммуникационная компания, входящая в число компаний издания Fortune 500 захотела улучшить процедуру карьерного продвижения для высшего менеджмента. Компания Хоган порекомендовала использовать для этих целей опросники HPI и HDS для оценки как положительных, так и отрицательных аспектов личности. Опросник HPI показал, что успешные руководители высшего звена берут на себя инициативу и стремятся продвигаться по карьере (высокий результат по шкале «Амбициозность»), хорошо работают независимо (низкий результат по шкале «Общительность»), внимательные и сотрудничающие с другими членами команды (высокий результат по шкале «Межличностная восприимчивость»), устанавливают высокие стандарты выполнения работы как для себя, так и для других (высокий результат по шкале «Организованность»).
Наличие нескольких негативных характеристик («карьерных разрушителей», проявляющихся в стрессовых ситуациях, по опроснику HDS) занижают лидерский потенциал сотрудника, такие как чрезмерная критичность и поиск ошибок, (высокий результат по шкале HDS «Скептичный»), затягивание сроков при выполнение неинтересной работы (высокий результат по шкале HDS «Сам по себе»), предпочтение интуитивному (чем основанному на фактах) подходу при принятии решений (высокий результат по шкале HDS «Увлекающийся»), увлеченность и неспособность довести дело до конца (высокий результат по шкале HDS “Творческий»).
Наличие нескольких негативных характеристик («карьерных разрушителей», проявляющихся в стрессовых ситуациях, по опроснику HDS) занижают лидерский потенциал сотрудника, такие как чрезмерная критичность и поиск ошибок, (высокий результат по шкале HDS «Скептичный»), затягивание сроков при выполнение неинтересной работы (высокий результат по шкале HDS «Сам по себе»), предпочтение интуитивному (чем основанному на фактах) подходу при принятии решений (высокий результат по шкале HDS «Увлекающийся»), увлеченность и неспособность довести дело до конца (высокий результат по шкале HDS “Творческий»).
Исследование 4: Увеличение продаж
Международная компания, оказывающая финансовые услуги, захотела улучшить процесс отбора сотрудников для позиций владельцев бизнеса и управляющих партнеров. Компания Хоган провела обзор информации, имеющей отношение к эффективности продаж, и обнаружила, что предпочтительная тенденция в улучшении эффективности деятельности проявляется у сотрудников в случае совпадения профилей. В частности, у тех сотрудников, у которых наблюдалось совпадение профилей, средний объем продаж был на $175 000 больше в сравнении с теми сотрудниками, у которых наблюдалось несоответствие профилей.
Более того, владельцы с соответствующим профилем получали большее комиссионное вознаграждение в первый год работы, быстрее достигали целей, по сравнению с теми, чьи результаты не совпали с желаемым профилем.
Более того, владельцы с соответствующим профилем получали большее комиссионное вознаграждение в первый год работы, быстрее достигали целей, по сравнению с теми, чьи результаты не совпали с желаемым профилем.
Исследование 5: Улучшение качества отбора
Компания производитель продуктов питания изъявила желание стандартизировать процедуру отбора сотрудников для шести различных категорий должностей (офисный персонал, профессионалы, менеджеры, клиентская служба, продажи). Компания Хоган рекомендовала к использованию опросники HPI и MVPI для выявления кандидатов, которые обладали способностями сохранять спокойствие в стрессовых ситуациях и при этом демонстрировать позитивное отношение к работе. Хоган провел адаптацию руководства по отбору сотрудников, основываясь на шкалах опросника HPI и MVPI, для того чтобы учесть все аспекты уникальности каждой группы должностей.
Для демонстрации того, как рекомендации по отбору будут работать для каждой группы должностей в отдельности, Хоган сравнил результаты тех кандидатов, которые соответствовали разработанному профилю, и тех, которые не соответствовали. Этот сравнительный анализ показал, что по всем группам должностей без исключений, сотрудники, чьи профили максимально совпадали с желаемым, в два раза чаще отмечались, как лучшие работники, по сравнению с теми, чьи результаты не совпадали с профилем. Сотрудники с совпадающими профилями обладали большей вероятностью стать лучшими работниками.
Для демонстрации того, как рекомендации по отбору будут работать для каждой группы должностей в отдельности, Хоган сравнил результаты тех кандидатов, которые соответствовали разработанному профилю, и тех, которые не соответствовали. Этот сравнительный анализ показал, что по всем группам должностей без исключений, сотрудники, чьи профили максимально совпадали с желаемым, в два раза чаще отмечались, как лучшие работники, по сравнению с теми, чьи результаты не совпадали с профилем. Сотрудники с совпадающими профилями обладали большей вероятностью стать лучшими работниками.
Исследование 6: Сокращение текучести персонала
Крупная мульти-национальная компания, оказывающая финансовые услуги, захотела улучшить процесс отбора торговых представителей с целью повышения уровня удовлетворенности работой и сокращения текучести кадров среди данных специалистов. Компания Хоган порекомендовала использовать Опросник MVPI для сравнения ценностей соискателя с теми ценностями, которые определяются как наиболее важные для должности торгового представителя. До внедрения опросника MVPI организация сообщала, что процент текучести кадров среди торговых специалистов составлял 48%.
Однако, после внедрения опросника MVPI и использования его на протяжении года, процент текучести кадров упал до отметки в 18%. Это снижение процента текучести кадров на 30% помогло компании удержать 300 торговых представителей, а также сэкономить расходы на поиск и замену данных сотрудников в случае их ухода из компании в размере $4,5 миллионов.
Однако, после внедрения опросника MVPI и использования его на протяжении года, процент текучести кадров упал до отметки в 18%. Это снижение процента текучести кадров на 30% помогло компании удержать 300 торговых представителей, а также сэкономить расходы на поиск и замену данных сотрудников в случае их ухода из компании в размере $4,5 миллионов.
Исследование 7: Увеличение доходов
Компания по борьбе с вредителями захотела улучшить процесс отбора сотрудников на должность технического специалиста по борьбе с вредителями с целью выявления личностных характеристик, способных предсказать успешное выполнение данной работы. Компания Хоган получила результаты оценки по опроснику HPI и объективную информацию о выполнении работы на более чем 200 сотрудников, занимающих данную должность. Хоган выявил, что те сотрудники, которые соответствовали установленному профилю, открывали в двое больше новых счетов каждый месяц, чаще общались с клиентами по телефону, а не формально отписывались; у таких сотрудников возникало меньше несчастных случаев, по сравнению с теми сотрудниками, чей профиль не соответствовал желаемому.
Для этого клиента данные выводы показали огромный потенциал, связанный с возвратом инвестиций на оценку ROI. Использование опросника HPI в качестве инструмента отбора позволило сократить затраты, связанные с несчастными случаями и увеличить доходы, за счет увеличения количества открытия новых счетов.
Для этого клиента данные выводы показали огромный потенциал, связанный с возвратом инвестиций на оценку ROI. Использование опросника HPI в качестве инструмента отбора позволило сократить затраты, связанные с несчастными случаями и увеличить доходы, за счет увеличения количества открытия новых счетов.
Исследование 8: Рост на протяжении длительного периода времени
Известная финансовая организация, обслуживающая свыше 59 миллионов потребителей и малых бизнесов, изъявила желание улучшить существующий процесс отбора финансовых консультантов. Свыше 300 сотрудников прошли опросники HPI и MVPI, а Хоган также дополнительно получил объективную информацию об эффективности продаж на каждого сотрудника.
Исследования показали, что сотрудники, чей профиль совпал с желаемым профилем для данной позиции, увеличивали общий суммарный объем активов более чем на $4,5 миллионов ежегодно по сравнению с $3,1 миллионами (сотрудники, чей профиль не совпал с желаемым). В общей сложности, финансовые консультанты, чей профиль совпал с установленным для данной должности, получили $ 53,1 миллионов по сравнению с $45,1 миллионами, полученными теми консультантами, чей профиль не совпал с желаемым. В данном случае, разработанный компанией Хоган профиль помог окупить вложенные в оценку сотрудников инвестиции (ROI) в размере $8 миллионов.
Спустя 3 года Хоган провел обзор профиля должности финансового консультанта для определения его эффективности и ROI. Данные анализа показал идентичную тенденцию в увеличении продаж. Более того, Хоган изменил существующий профиль для повышения его эффективности и выявления высоко эффективных финансовых консультантов. Сравнив новый профиль с существующим руководством по отбору он заметил, что тенденция к росту активов стала более устойчивой и постоянной, тем самым, показывая, что спустя несколько лет в профиль необходимо вносить незначительны изменения для поддержания его работоспособности и эффективности.
Исследования показали, что сотрудники, чей профиль совпал с желаемым профилем для данной позиции, увеличивали общий суммарный объем активов более чем на $4,5 миллионов ежегодно по сравнению с $3,1 миллионами (сотрудники, чей профиль не совпал с желаемым). В общей сложности, финансовые консультанты, чей профиль совпал с установленным для данной должности, получили $ 53,1 миллионов по сравнению с $45,1 миллионами, полученными теми консультантами, чей профиль не совпал с желаемым. В данном случае, разработанный компанией Хоган профиль помог окупить вложенные в оценку сотрудников инвестиции (ROI) в размере $8 миллионов.
Спустя 3 года Хоган провел обзор профиля должности финансового консультанта для определения его эффективности и ROI. Данные анализа показал идентичную тенденцию в увеличении продаж. Более того, Хоган изменил существующий профиль для повышения его эффективности и выявления высоко эффективных финансовых консультантов. Сравнив новый профиль с существующим руководством по отбору он заметил, что тенденция к росту активов стала более устойчивой и постоянной, тем самым, показывая, что спустя несколько лет в профиль необходимо вносить незначительны изменения для поддержания его работоспособности и эффективности.